As novas regras do regime de teletrabalho, aprovadas a 05 de novembro no parlamento, foram hoje publicadas em Diário da República (DR) e entram em vigor em 01 de janeiro de 2022.
A Lei n.º 83/2021, hoje publicada em DR, modifica o regime de teletrabalho com base nas propostas de vários partidos que foram aprovadas em 05 de novembro em votação final global na Assembleia da República, com os votos favoráveis do PS e do Bloco de Esquerda e a abstenção do PSD, tendo o PCP, PEV, Iniciativa Liberal, CDS e Chega votado contra.
Entre as alterações introduzidas está o alargamento do teletrabalho aos pais com filhos até aos oito anos (contra os atuais três anos), sem necessidade de acordo com o empregador, desde que seja exercido por ambos os progenitores “em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses”.
A medida abrange também as “famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho”.
Esta medida exclui, no entanto, os trabalhadores das microempresas, ou seja, empresas com menos de dez funcionários.
Também os trabalhadores com estatuto de cuidador informal não principal passam a ter direito a exercer funções em teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, mas o empregador pode recusar o pedido, invocando “exigências imperiosas do funcionamento da empresa”.
De acordo com as alterações aprovadas, o teletrabalho continua no entanto, na maioria dos casos, dependente do acordo entre trabalhador e empregador.
Os deputados também aprovaram a aplicação do princípio do tratamento mais favorável ao regime de teletrabalho, ou seja, as normas do contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores.
As novas regras ditam ainda que as empresas estão obrigadas a pagar aos trabalhadores as despesas adicionais relacionadas com teletrabalho, “incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede [Internet] instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço”.
Estas despesas pagas pela entidade patronal ao trabalhador para custear as despesas inerentes ao teletrabalho são consideradas, para efeitos fiscais, custos para as empresas.
Nos termos das alterações agora publicadas, o Código do Trabalho passa ainda a prever que “o empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador no período de descanso”, salvo “situações de força maior”, constituindo “contraordenação grave” a violação desta norma.
“No sentido da redução do isolamento do trabalhador”, os empregadores vão também passar a ter de promover contactos presenciais entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e as chefias com intervalos não superiores a dois meses.
A implementação do regime de teletrabalho “depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este”, ficando definido neste acordo de teletrabalho “o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial”.
“Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção”, estabelece o diploma.
Já se a proposta de acordo for feita pelo trabalhador, e “no caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, […] só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa”.
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada, sendo que, no primeiro caso, “não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação”.
Sendo o acordo de duração indeterminada, “qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela”, retomando o trabalhador a atividade em regime presencial e sem prejuízo de quaisquer direitos.
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